Faut-il s’intéresser aux ressources humaines dans l’assurance ? L’existence dans le secteur d’un observatoire de l’évolution de ses métiers montre que la profession y réfléchit. Mais comme l’OEMA publie depuis plus de quinze ans d’excellentes enquêtes annuelles, on peut penser que tout est dit. Le Rapport sur les métiers (Roma)analyse les ressources existantes ; le Rapport sur les formations (Rofa) décrit leur constitution ; enfin, un Baromètre prospectif réfléchit à l’avenir. Tout étant dit du présent et du futur, resterait-il, au mieux à s’intéresser au passé ?

Les références produites par l’OEMA n’épuisent pas le sujet, bien sûr, pas plus que les publications de l’Insee ne mettent un terme à l’analyse économique : au contraire, celles-ci comme celles-là constituent leur objet en établissant les données et les synthèses les plus générales. Reste que les tendances récentes méritent qu’on s’interroge sur leur origine : s’agit-il de phénomènes conjoncturels liés à la crise financière ou au ralentissement de l’activité ? Quelles sont au contraire les évolutions durables ?

En écrivant d’emblée que « l’assurance a plus évolué [en deux décennies] qu’en deux siècles ! », Norbert Girard montre tout l’intérêt de consacrer un dossier aux ressources humaines : on peut avoir dans ces colonnes des opinions, il suffit de les illustrer. Pour Risques, le secrétaire général de l’OEMA montre donc comment le secteur a connu un renversement de perspective, puisque c’est désormais le côté de la demande qui structure l’activité. Si la nomenclature des métiers et le poids relatif de chacun évolue lentement, les évolutions en cours modifient profondément les méthodes et les relations de travail.

Gustave Peltzer choisit d’illustrer la généralisation de l’orientation client par des exemples. Il montre ainsi comment l’évolution de la distribution modifie l’organisation de la firme elle-même. La conséquence la plus évidente est le développement de la transversalité (sans sacrifier la qualité technique). Il faut adapter les méthodes pédagogiques pour développer aussi la polyvalence et l’autonomie.

Jérôme Kullmann représente pour sa part l’enseignement traditionnel tel qu’il est offert dans les Instituts des assurances : ceux-ci proposent un master de droit des assurances articulé avec un diplôme d’établissement. Au-delà de cet exemple, le propos du professeur pourrait s’appliquer à toutes les formations juridiques, et même tous les masters développés en partenariat avec la profession (et dont les étudiants sont convenablement choisis tant pour leurs connaissances que pour leur aptitude au travail) : la compétence disciplinaire des diplômés se traduit par un emploi assuré.

Pour autant, l’existence d’un titre ou d’un nom de métier ne signifie pas l’immobilisme : le texte de Régis de Laroullière montre au contraire comment l’Institut des actuaires français a su participer à l’évolution de la profession à l’échelle internationale. Trois faits saillants témoignent de cette évolution permanente : l’affiliation aux organisations internationales de référence qui exigent une évaluation récurrente des procédures nationales, l’obligation corrélative pour les membres individuels de témoigner de leur perfectionnement professionnel continu, enfin la définition des prérogatives des actuaires par (l’article 48 de la directive) Solvabilité II.

Les formations et les métiers se renouvellent : qu’en est-il de la manière dont les compagnies les appréhendent et les gèrent ? Sébastien Musset montre une transformation seconde, non plus dans les ressources humaines mais dans leur gestion. Si la GRH a longtemps été assimilée à la conformité aux contraintes réglementaires, aujourd’hui les entreprises les plus dynamiques ont pris la mesure du potentiel de création de valeur d’une politique des ressources humaines, en particulier au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et de la maîtrise des risques associés.

À l’heure où le projet de loi sur l’économie sociale et solidaire, en cours d’élaboration depuis l’automne, vient en discussion au Parlement, on s’interroge avec Dominique J. Cufi sur la spécificité des politiques de management dans le monde mutualiste. L’auteur conclut que si, pour les mutuelles, le management n’est pas spécifique, aucune d’entre elles ne peut faire l’économie de sa qualité car il est juste essentiel à traduire et mettre en œuvre ce qui est spécifique. Cette spécificité s’exprime par la hiérarchie de valeurs de chaque mutuelle et son mode de gouvernance : autant de déterminants forts, qui fondent l’identité de chaque entreprise mutualiste.

Ces évolutions des vingt dernières années sont-elles confirmées, ou au contraire démenties par les tensions récentes ? Raphaël Czuwak montre que le marché des talents dans le secteur de l’assurance en France n’est ni déprimant, ni sinistré. Selon son expression, « war for talent et war for jobs coexistent ». Cette concomitance témoigne d’une transformation qui n’est pas seulement l’effet passager d’une crise mais la marque d’un changement en profondeur des modèles économiques et des ressources humaines nécessaires à les porter.

Éric Lombard et François Ewald concluent cette séquence en évoquant l’avenir de l’emploi dans l’assurance. La caractéristique fondamentale de cet avenir est l’incertitude sur les modèles économiques viables demain. Elle oblige à repenser aussi bien la culture (avec l’orientation client) que les méthodes de travail et la formation : désormais, le socle de spécialisation est aussi nécessaire que la créativité. On peut croire avec eux que l’évolution spectaculaire désignée par Norbert Girard risque fort de continuer au même rythme au cours des années à venir.